Dans certains cas, il peut arriver que l’employeur et son employé se mettent d’accord pour rompre le contrat de travail qui les lie pour une raison ou pour une autre. Une procédure de rupture conventionnelle est ainsi envisagée, les deux parties peuvent fixer par le biais de celle-ci les modalités de la rupture de contrat. Mais attention, je tiens à préciser que cette convention devra être homologuée afin de permettre au licencié de profiter du droit à l’allocation d’assurance chômage. Je vous propose donc aujourd’hui de discuter un peu de ce sujet.

Qu’est-ce que cette rupture conventionnelle ?

               Je tiens à préciser dès maintenant qu’une rupture conventionnelle de contrat de travail ne peut être appliquée que pour les salariés bénéficiant d’un CDI. Il s’agit en réalité d’un document, d’un arrangement qui permet à l’employeur, mais aussi au salarié de convenir ensemble de la rupture de leur contrat de travail. C’est surtout lors d’un entretien que ce genre de contrat se négocie.

               Une fois que les deux parties trouvent un terrain d’entente, ils signent une convention. Je tiens à préciser que ce genre de convention doit suivre les règles fixées par les droits du travail. Ainsi pour être valable, elle doit comporter le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Celle-ci ne doit jamais être inférieure à la valeur de l’indemnité légale de licenciement.

Il faut aussi la date de rupture du contrat, généralement au lendemain de l’homologation de cette convention. Une fois la convention signée, elle doit être envoyée pour homologation. Une fois que c’est fait, le contrat de travail prend fin à la date prévue dans cette convention.

Les droits à l’allocation d’assurance chômage

               Une fois la convention homologuée, le salarié aura droit à une allocation de chômage similaire à celle octroyée dans le cas d’un licenciement. Pour pouvoir toucher à celle allocation, le licencié doit cependant être inscrit dans les listes de Pôle emploi et doit aussi rechercher activement un nouvel emploi.

               Le montant de ce genre d’allocation se détermine en fonction du salaire journalier de référence de l’employé en d’autres termes, une moyenne des rémunérations brutes sur la dernière année que l’on divise par le jour de rémunération. Il aura droit à la solution qui sera la plus avantageuse pour lui : entre 40,4 % de son SJR (salaire journalier de référence) + 11,64 € (à la date du 1er juillet 2013) ou 57,4 % de son SJR.

               Un délai de carence de 7 jours doit être observé avant que l’allocation ne soit versée au licencié. Il peut être plus long si ce dernier a touché des indemnités de rupture conventionnelle supérieure à l’indemnité légale, surtout si le solde des congés payés a été versé à ce dernier lors de la rupture de contrat.